6 minuten lezen

Als een dienstverband eindigt, zijn er verschillende situaties denkbaar als het gaat om het concurrentiebeding. Hoe zit dat met de vaststellingsovereenkomst? Wil je de werknemer of je zakenpartner eigenlijk wel houden aan het concurrentiebeding dat je samen was overeengekomen? En wat kun je nog doen als je van tevoren niets hebt afgesproken?

Voor onze blogs over het concurrentiebeding is onze CEO Marco Drost in gesprek gegaan met Sjoerd van der Vegt van advocatenkantoor JPR. Sjoerd is gespecialiseerd in arbeidsrecht en pensioenrecht, en hij is de auteur van onze arbeidsovereenkomsten. Marco is al jaren ondernemer en heeft ook persoonlijke ervaring met het al dan niet afspreken van een concurrentiebeding. We hebben Sjoerd gevraagd zijn kennis en ervaring met ons te delen, met als doel startende ondernemers te helpen en beschermen. Veel ondernemers onderschatten de risico's van het weglaten van een concurrentiebeding. Als het vervolgens misgaat, eindigt het vaak in de rechtszaal – een tijdrovend en duur proces. Door je goed te informeren, hopen we dat te voorkomen!

Het concurrentiebeding is een schriftelijk onderdeel van een arbeidsovereenkomst en wordt bij de start van een dienstverband overeengekomen. Onze volledige uitleg over het concurrentiebeding, vind je in deze blog.

De kwijtingsbepaling versus het concurrentiebeding
Je kunt (samen) besluiten om een dienstverband te beëindigen als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Een verstoorde arbeidsrelatie betekent dat de werknemer wel geschikt is om zijn werk te doen, maar dat de relatie tussen jullie op één of andere manier zodanig verstoord is dat het voor allebei de partijen beter is om het dienstverband te stoppen. Daarbij is het gebruikelijk om een vaststellingsovereenkomst op te stellen. In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over het beëindigen van het dienstverband. Denk daarbij aan afspraken over de laatste werkdag, de reden van beëindiging, een eventuele ontslagvergoeding, etc.

Ben je in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding overeengekomen, dan komt die ook nu weer aan bod. In de meeste vaststellingsovereenkomsten wordt namelijk een finale kwijting of kwijtingsbepaling opgenomen. Deze kwijting houdt in dat jij als werkgever en je werknemer, na het betalen van alle afgesproken bedragen, niets meer van elkaar te eisen hebben. Maar let op: je bent een concurrentiebeding overeengekomen. Als werkgever wil je natuurlijk niet dat in de vaststellingsovereenkomst afstand wordt gedaan van de verplichtingen van het concurrentiebeding.

“In de arbeidsovereenkomst staat dat een concurrentiebeding geldig is tot na het einde van de arbeidsovereenkomst. Op het moment dat je een vaststellingsovereenkomst sluit waarin je algehele kwijting overeenkomt, dan kan het argument worden opgeworpen dat daarmee ook afstand gedaan wordt van de verplichtingen van het concurrentiebeding.”- Sjoerd van der Vegt

Om deze ruis te vermijden, adviseren wij jou als werkgever om altijd expliciet op te nemen dat die kwijting geldt met uitzondering van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen bedingen, zoals het concurrentiebeding. Is het in jouw situatie zo van belang zijn dat er wordt vastgehouden aan het concurrentiebeding? Plak dan een bijlage aan de vaststellingsovereenkomst en laat deze nog een keer apart ondertekenen. Zo maak je duidelijk dat je in de onderhandelingen hier aandacht aan hebt besteed.

Wat als je geen concurrentiebeding overeengekomen bent?
Het is heel lastig om, als in de arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding is overeengekomen, in een vaststellingsovereenkomst een werknemer te laten instemmen met een concurrentiebeding. In dat geval leg je namelijk een verplichting op die de werknemer eigenlijk niet had. Maar, daar kan wel geld tegenover gezet worden. In dat geval geef je iemand een bepaald geldbedrag mee op voorwaarde dat hij niet naar de concurrent gaat. Mocht je in een heel specifieke markt zitten en hier echt baat bij hebben, dan zou je je dit kunnen voorstellen. Maar, zoals we in onze andere blogs al schreven: voorkomen is beter dan genezen. Zorg van begin af aan voor duidelijkheid, dan vermijd je discussie op termijn. Spreek dus bij aanvang van het dienstverband een concurrentiebeding af als dit belangrijk voor je is.

Trouwens, ben jij de werknemer in dit verhaal? In de wet staat een mogelijkheid dat je als werknemer kan vragen om een vergoeding voor de tijd dat je onder het concurrentiebeding valt. Dus wanneer jouw werkgever je aan het concurrentiebeding wil houden op het moment dat je contract beëindigd wordt, dan kun je vragen om een passende vergoeding.

Schade door een onrechtmatige daad
Lukt het bij de laatste onderhandelingen niet om jouw werknemer te laten instemmen met een concurrentiebeding, maar is er een paar maanden of jaren later wel sprake van schade door (oneerlijke) concurrentie? Misschien heb je dan nog iets aan de kapstokbepaling ‘onrechtmatige daad’ . Dat komt simpel gezegd neer op dat als je een norm schendt en daarbij schade veroorzaakt, jij aansprakelijk bent voor die schade. Het kan dus gebeuren dat je iemand concurrentie aandoet die onrechtmatig is, ook al is er in het verleden geen concurrentiebeding overeengekomen.

“Hier kun je bijvoorbeeld denken aan het stelselmatig benaderen van klanten van de voormalig werkgever voor hetzelfde product waarbij het er inderdaad alle schijn van heeft dat de hele klantenlijst uit de database van de onderneming van de werkgever is getrokken. En dan bij voorkeur ook nog met dat doel en dat als gevolg daarvan klanten zijn overgestapt.” – Sjoerd van der Vegt

Of het onrechtmatig is, hangt vaak af van bijkomende omstandigheden. Er moet dus wel echt wat aan de hand zijn, dat moet aantoonbaar zijn.

In goed overleg is veel mogelijk
Misschien ben je wél een concurrentiebeding overeengekomen maar besluit je hier in een bepaald geval uiteindelijk van af te zien. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of je je klanten een concurrentiebeding in de vorm van een relatiebeding wil aan doen. Stel je voor dat sommige klanten heel goed kunnen met een werknemer van jou die uit dienst gaat. De werknemer begint voor zichzelf en biedt een soortgelijke dienst aan als hij of zij voor jouw onderneming deed. Houd je in dit geval vast aan het concurrentiebeding, dan kunnen deze klanten en de werknemer dus niet samen verder.

“In dit geval zou het redelijk zijn om in overleg te gaan. Als je het goed afstemt, dan is het ook niet zo’n probleem. Die afspraken zie je in de praktijk heel veel. En dat is ook omdat uiteindelijk niemand er wat aan heeft.” – Sjoerd van der Vegt

Het hangt er maar net van af wat het product is, in hoeverre dat product aan iemand of aan het bedrijf gebonden is en wat de schade over en weer is. Het is dus een commerciële afweging waar je over na kunt denken.

Win-win voor alle partijen
Ben jij samen met iemand een startup begonnen? Misschien hebben jullie van tevoren goed nagedacht over bepaalde zaken en hebben jullie onder andere een concurrentiebeding afgesproken. Inmiddels zijn jullie vijf jaar verder en de zaken staan er goed voor, maar je komt ook tot de conclusie dat het beter is om niet samen verder te gaan. Vraag je dan af: toen ik tekende voor dat concurrentiebeding, kon ik toen bedenken en verwachten dat we op dit punt zouden zijn aanbeland? Misschien loont het om samen te kijken naar nieuwe, passende afspraken voor jullie situatie. Net als met de verschillende momenten in een dienstverband – kijk op verschillende sleutelmomenten of het concurrentiebeding nog past en of het in een nieuwe situatie blijft gelden. In principe kun je overal afspraken over maken, en met een win-winsituatie is iedereen blij.

Hulp nodig met het opstellen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst? Met onze tool stel je zelf binnen no-time een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd of bepaalde tijd op.