4 minuten lezen

Wat is de opzegtermijn per arbeidsovereenkomst?

Op zoek naar een nieuwe baan? Zie je geen toekomst meer met een van je werknemers? In deze blog leggen we voor werknemers en voor werkgevers uit wat de regels zijn voor het opzeggen van een contract.

Het doet ertoe waar je werkt. Je besteedt er nogal wat tijd van je leven aan (hoewel dat natuurlijk per persoon zal verschillen). Daarom is het belangrijk dat je plezier haalt uit je werk. Soms is de match tussen jou en je werkplek er niet, en dan is het beter om iets anders te gaan zoeken. Het kan ook gebeuren dat je iemand in dienst hebt met wie jij de match niet (meer) ziet. Wat is in beide gevallen de opzegtermijn waar je rekening mee moet houden? Hoe zit dat per verschillende soort arbeidsovereenkomst?

Een tijdelijk contract opzeggen?
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. In juridische termen: dan loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af. Een tijdelijk contract tussentijds opzeggen kan alleen als dat vooraf duidelijk is opgenomen in het contract. In dat geval moeten werknemer en werkgever dus een opzegtermijn hebben afgesproken.

Een maand voor het einde van een tijdelijk contract moet de werkgever laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Dat heet aanzeggen en als werkgever gebruik je daarvoor een aanzegbrief tijdelijk contract. Werk je gewoon door terwijl je arbeidsovereenkomst is afgelopen en krijg je hierover geen bericht van je werkgever? Dat noemen we een stilzwijgende verlenging. Je contract loopt dan onder dezelfde voorwaarden door.

De standaard bij een vast contract
Normaal gezien is de opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd voor een werknemer 1 maand. Voor de werkgever hangt de opzegtermijn af van hoe lang de werknemer in dienst is:

Het gaat hierbij om de totale lengte van het dienstverband. Tel dus alle tijdelijke contracten die aan het vaste contract vooraf zijn gegaan erbij op en reken ook tussenpozen mee. Heb je als werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt? Dan is de opzegtermijn die je werkgever heeft 1 maand. Ook goed om te weten: tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn.

Hoe zit dat met oproepovereenkomsten?
Oproepovereenkomsten zijn arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang, oftewel: hoeveel werk je per maand verricht, kan variëren. Bij een oproepovereenkomst in de vorm van een mijn-maxcontract en een nulurencontract is de opzegtermijn voor de werknemer 4 dagen en voor de werkgever één maand, tenzij de cao hiervan afwijkt. Tussentijds opzeggen kan ook hier alleen als dat is opgenomen in het contract.

Iets anders afspreken? Dat mag!
Je mag als werkgever en werknemer een langere opzegtermijn afspreken. Deze afspraak moet je in het contract vastleggen. Houd hierbij rekening met twee regels:

1. De opzegtermijn van de werknemer mag niet langer zijn dan 6 maanden
2. Als de opzegtermijn van de werknemer langer dan 1 maand is, dan moet de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang zijn. Bijvoorbeeld: de werknemer heeft een opzegtermijn van 2 maanden, de opzegtermijn van de werkgever is dan 4 maanden.

Cao is leidend
Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staan afspraken over arbeidsvoorwaarden, die tot stand zijn gekomen door overleg tussen werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en/of vakbonden. Verschillende bedrijfstakken hebben hun eigen cao's met afspraken speciaal voor die branche. In een cao kunnen ook afspraken staan over de opzegtermijn die afwijkend van- of aanvullend op de basisregels zijn. Zolang het niet in strijd is met de wet, is de cao altijd leidend. Is er dus een cao van toepassing, leg dan de arbeidsovereenkomst naast de cao.

Weer helemaal op de hoogte? Met SmartAgreements maak je eenvoudig zelf documenten voor jouw personeel, zoals een arbeidsovereenkomst of aanzegbrief tijdelijk contract. Tijd om aan de slag te gaan!