Layer 1
Het concurrentiebeding in de praktijk

Stel: een medewerker neemt afscheid van jouw organisatie om ergens anders aan de slag te gaan. Misschien wil je voorkomen dat hij bepaalde kennis of contacten meeneemt naar zijn volgende werkgever. Hiervoor kun je een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst die je met een medewerker sluit. Maar, hoe werkt zo'n beding in de praktijk? Wat als het beding geschonden wordt? Wat houdt stand in een rechtszaak? Daar gaan we in deze blog op in.

Voor onze blogs over het concurrentiebeding is onze CEO Marco Drost in gesprek gegaan met Sjoerd van der Vegt van advocatenkantoor JPR. Sjoerd is gespecialiseerd in arbeidsrecht en pensioenrecht, en hij is de auteur van onze arbeidsovereenkomsten. Marco is al jaren ondernemer en heeft ook persoonlijke ervaring met het al dan niet afspreken van een concurrentiebeding. We hebben Sjoerd gevraagd zijn kennis en ervaring met ons te delen, met als doel startende ondernemers te helpen en beschermen. Veel ondernemers onderschatten de risico's van het weglaten van een concurrentiebeding. Als het vervolgens misgaat, eindigt het vaak in de rechtszaal – een tijdrovend en duur proces. Door je goed te informeren, hopen we dat te voorkomen!

Het concurrentiebeding is een schriftelijk onderdeel van een arbeidsovereenkomst en wordt bij de start van een dienstverband overeengekomen. Onze volledige uitleg over het concurrentiebeding, vind je in deze blog .

Trends op de arbeidsmarkt
De situatie op de arbeidsmarkt kan van invloed zijn op het belang van het ‘houden aan’ een concurrentiebeding. Beeld je in dat er geen tekorten zijn in jouw werkveld, dan kun je je voorstellen dat het je baas wat minder uitmaakt of je weggaat of blijft. “Voor jou tien anderen,” kun je je baas al horen zeggen. Zijn er juist meer vacatures dan dat er werkzoekenden zijn? Dan is er krapte op de arbeidsmarkt. In dat geval zal een werkgever meer moeite moeten doen voor het vinden van een opvolger, en is het belang groter om een werknemer aan het overeengekomen concurrentiebeding te houden.

Een gebruikelijke termijn
In de wet is geen maximale termijn voor het concurrentiebeding vastgelegd. Dat betekent niet dat je zomaar een termijn van 10 of 15 jaar kunt overeenkomen. Zo’n termijn staat namelijk niet in verhouding als je kijkt naar wat het van de werknemer vraagt en de werkgever oplevert. In de praktijk zien we een uitgangspunt van maximaal één jaar. Dat is de gangbare termijn voor het concurrentieding, al komt in uitzonderlijke gevallen ook twee jaar voor. Wat als je toch een langere termijn overeengekomen bent? In de rechtspraak zie je dat sommige rechters een te lange termijn zullen converteren naar een gebruikelijke termijn. Andere rechters zullen oordelen dat je die termijn überhaupt niet had mogen afspreken en verklaren het beding nietig. Daarom is ons advies: ga uit van een termijn van maximaal één jaar.

Gevolgen van overtreding
Wat als je een concurrentiebeding bent overeengekomen met een (oud-)werknemer en deze wordt geschonden? Het uitgangspunt is dat je aanspraak maakt op een vooraf afgesproken geldbedrag, een boete. Het alternatief is om de werknemer aansprakelijk te stellen voor geleden schade. Het is alleen vaak heel lastig om aan te tonen wat voor schade je daadwerkelijk hebt geleden als gevolg van de overtreding van het concurrentiebeding. Dat is de reden dat veelal vooraf een boete bij overtreding wordt opgenomen. Zorg dat de gestelde boete in verhouding staat tot de ernst van de overtreding, de indicatie van de schade en het inkomen van de werknemer. Ook hier geldt dat rechters gemaakte afspraken kunnen matigen.

“Het hangt natuurlijk van het product of de markt af, maar het moet proportioneel zijn. In verhouding.” – Marco Drost

Om een beetje een beeld te krijgen: gangbare bedragen zijn €2.500 per overtreding en €500 per dag dat de overtreding voortduurt. Bedragen van €10.000 en €1.000 komen ook voor, maar in de praktijk zien we dat die vaak gematigd worden.

Better safe than sorry?
Je kunt je voorstellen dat je het zekere voor het onzekere neemt en de begrippen ruim neemt. Misschien doe je dat om ruimte te creëren voor onvoorziene situaties. Bedenk alleen ook dat onenigheden rondom het concurrentiebeding vaak in de rechtszaal eindigen. Het is dan aan de rechter om af te wegen of het concurrentiebeding dat is overeengekomen, redelijk is. Want nogmaals: een concurrentiebeding beperkt iemand in zijn of haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Denk daarom goed na of en vooral hoe je het beding opneemt in een arbeidsovereenkomst.

“Je kunt met iemand een concurrentiebeding overeenkomen, maar uiteindelijk kan je dat (als werknemer) altijd aan de rechter laten voorleggen en vragen: hoe moet hier de belangenafweging plaatsvinden? Is het belang van de werkgever zodanig dat ik mij inderdaad door die beperkingen moet laten leiden?” - Sjoerd van der Vegt

Je snapt inmiddels waarom we meerdere blogs besteden aan dit grote onderwerp. Er valt veel te leren over het concurrentiebeding, en daar helpen we je graag bij. Duik lekker in alle blogs zodat je straks alles weet wat er te weten valt. Klaar om een arbeidsovereenkomst (met of zonder concurrentiebeding) op te stellen? Dat kan eenvoudig met onze tool.

Gerelateerde artikelen

Stel: een medewerker neemt afscheid van jouw organisatie om ergens anders aan de slag te gaan. Misschien wil je voorkomen dat hij bepaalde kennis of contacten meeneemt naar zijn volgende werkgever. Hiervoor kun je een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst die je met een medewerker sluit. Maar, hoe werkt zo'n beding in de praktijk? Wat als het beding geschonden wordt? Wat houdt stand in een rechtszaak? Daar gaan we in deze blog op in.

Lees meer
Verberg

Bedankt!