Layer 1
Het concurrentiebeding in verschillende soorten arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten zijn er in verschillende vormen en maten. Ze hebben elk hun eigen bepalingen en regels. In deze blog zoomen we in op het concurrentiebeding: mag je die toevoegen aan elk soort arbeidsovereenkomst? En in welke vorm mag je het beding toevoegen?

Voor onze blogs over het concurrentiebeding is onze CEO Marco Drost in gesprek gegaan met Sjoerd van der Vegt van advocatenkantoor JPR. Sjoerd is gespecialiseerd in arbeidsrecht en pensioenrecht, en hij is de auteur van onze arbeidsovereenkomsten. Marco is al jaren ondernemer en heeft ook persoonlijke ervaring met het al dan niet afspreken van een concurrentiebeding. We hebben Sjoerd gevraagd zijn kennis en ervaring met ons te delen, met als doel startende ondernemers te helpen en beschermen. Veel ondernemers onderschatten de risico's van het weglaten van een concurrentiebeding. Als het vervolgens misgaat, eindigt het vaak in de rechtszaal – een tijdrovend en duur proces. Door je goed te informeren, hopen we dat te voorkomen!

Het concurrentiebeding is een schriftelijk onderdeel van een arbeidsovereenkomst en wordt bij de start van een dienstverband overeengekomen. Onze volledige uitleg over het concurrentiebeding, vind je in deze blog.

Onbepaalde of bepaalde tijd
Of je een concurrentiebeding mag opnemen in de arbeidsovereenkomst, hangt af van de contractduur. In een vast contract mag je een concurrentiebeding opnemen. Met iemand die je voor bepaalde tijd aanneemt, kun je geen concurrentiebeding overeenkomen. Dat is het uitgangspunt. Bij uitzondering mag het alleen als je heel goed kunt motiveren waarom je in een specifiek geval met een tijdelijke kracht een concurrentiebeding zou mogen sluiten.

Een tijdelijke contract en motivatie die standhoudt
Hoe doe je dat? Helaas hebben we daar geen eenduidig antwoord op. Er is op voorhand geen sluitende motivering te geven waarvan je zeker weet dat het in alle gevallen standhoudt in een rechtszaak. Of de motivering stand houdt is namelijk afhankelijk van de omstandigheden, en die verschillen per geval. Denk bijvoorbeeld aan de verhouding tussen de werkgever en werknemer, de markt, de klantportefeuille, etc. Die zijn allemaal van invloed op de vraag: houdt de motivering het? En dan is het vervolgens aan de rechter om de belangen af te wegen, zowel voor de werkgever als de werknemer. Een oplossing kan zijn om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

“Op het moment dat je het aandurft met een bepaalde werknemer, maar jouw bedrijfsbelang is zodanig groot dat je per sé wil kunnen vasthouden aan een concurrentiebeding, dan kun je overwegen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. Dan heb je namelijk niet de discussie over de motivering.” – Sjoerd van der Vegt

Maak als startup dus de afweging of je het voordeel wil hebben van tijdelijke contracten of het belang van het concurrentiebeding. Dat is allemaal afhankelijk van het type ondernemer dat je bent en type bedrijf dat je hebt. Naar mate je een meer specifieke en bijzondere markt bedient, of een bijzonder product hebt, heb je meer belang bij de handhaving van het concurrentiebeding. Maar, in dat geval heb je over het algemeen ook wat makkelijker uit te leggen waarom je bij een tijdelijk contract een concurrentiebeding hebt opgenomen. Tja, en nu? Een helder antwoord is er helaas niet. Je kunt je bedrijf ook op andere manieren dan met een concurrentiebeding beschermen, daar lees je meer over in deze blog.

Oproepovereenkomsten en het concurrentiebeding
Bij oproepovereenkomsten kun je denken aan bijvoorbeeld een nulurencontract, mini-maxi-overeenkomst, etc. Het zijn overeenkomsten voor werknemers die werken op oproepbasis. Ook voor oproepovereenkomsten geldt dat je een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract alleen mag opnemen met heel goede motivatie. Een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd behoort natuurlijk ook tot de mogelijkheden. Ook daarin kun je een concurrentiebeding opnemen, alleen is dan de vervolgvraag of je het kunt handhaven. Is het redelijk om een werknemer vanuit die situatie te beperken in zijn mogelijkheden versus het belang van de werkgever? Daar gaan we even dieper op in.

Iemand die alleen een beperkt aantal uren werkt, is waarschijnlijk niet helemaal toegewijd richting het bedrijf. Dat geldt over en weer natuurlijk ook: op een gegeven moment besluit de werkgever iemand niet meer op te roepen, of wordt een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de vorm van een oproepovereenkomst. Kan een concurrentiebeding dan uiteindelijk in een procedure de belangenafweging wel doorstaan? De vraag is ook of een oproepkracht wel in een sleutelpositie binnen de onderneming werkzaam is. Weegt de beperking wel op tegen het belang?

“Ik vind dat een terechte vraag die je steeds moet stellen, want uiteindelijk is het idee van een concurrentiebeding dat je iemand beperkt in zijn mogelijkheden.” - Sjoerd van der Vegt

Arbeidsovereenkomst in ontwikkeling? Check het concurrentiebeding
Zoals we hierboven al even benoemden: een arbeidsovereenkomst is geen stilstaand, statisch document, maar blijft zich ontwikkelen zolang een werknemer in dienst is. Hoe ga je daarmee om in relatie tot het concurrentiebeding?

“Het is altijd verstandig op het moment dat je de overeenkomst verlengt of aanpast, om altijd even opnieuw te gaan kijken naar het concurrentiebeding.” – Sjoerd van der Vegt

Op het moment dat je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding stilzwijgend verlengt, dan blijft in principe het beding van toepassing. Maar, stel dat je geen of een gebrekkige motivering hebt, dan ebt die ook na. Dus op het moment dat die bepaalde tijdsovereenkomst een overeenkomst wordt voor onbepaalde tijd, dan heb je nog steeds een gebrekkig – of eigenlijk geen – concurrentiebeding. Vanuit dat perspectief is het dus altijd van belang om steeds het concurrentiebeding tegen het licht te houden en (bij contractverlenging) opnieuw te laten ondertekenen. Ook wanneer iemand een andere functie krijgt binnen een organisatie, meer taken of verantwoordelijkheden krijgt, of als een organisatie groeit, is het van belang te kijken of nog steeds sprake is van een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding.

Hoe neem je het concurrentiebeding op in het arbeidscontract?
Oké, je hebt na wikken en wegen besloten om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Hoe en in welk document doe je dat? Sommige werkgevers geven de voorkeur aan een vereenvoudigde versie van de arbeidsovereenkomst, of om dit soort bepalingen te vermelden in een personeelsreglement. Dat kan, maar alleen op een van de volgende voorwaarden:

  • In de arbeidsovereenkomst moet verwezen worden naar de bijlage of naar het personeelsreglement, en het document moet bij de arbeidsovereenkomst worden gevoegd
  • In de arbeidsovereenkomst moet expliciet staan bepaald dat de werknemer kennis heeft genomen van het concurrentiebeding en dat hij ermee akkoord gaat.

Het is goed om te weten dat de kans op discussie of dat het misgaat, groter is als je het concurrentiebeding op deze manier opneemt in arbeidsdocumenten. Ons advies is om het concurrentiebeding op te nemen in het document van de arbeidsovereenkomst en ervoor te zorgen dat er van beide partijen een handtekening onder staat.

“Als het zó van belang is voor jouw organisatie dat er een concurrentiebeding is, zet het dan in de arbeidsovereenkomst.” – Sjoerd van der Vegt.

Er valt veel te leren over dit onderwerp, dus lees gerust alle blogs in onze serie over het concurrentiebeding. Alle informatie verzameld en besloten of je wel of geen concurrentiebeding wil opnemen in jouw arbeidsovereenkomsten? Met SmartAgreements stel je arbeidsdocumenten eenvoudig en volledig rechtsgeldig op. Bekijk ons aanbod hier!

Gerelateerde artikelen

Arbeidsovereenkomsten zijn er in verschillende vormen en maten. Ze hebben elk hun eigen bepalingen en regels. In deze blog zoomen we in op het concurrentiebeding: mag je die toevoegen aan elk soort arbeidsovereenkomst? En in welke vorm mag je het beding toevoegen?

Lees meer
Verberg

Bedankt!